分

从字结构去解，八、刀；“八”就是分；“刀”，是以刀剖物，使之分开的意思。

上面我在描述分的过程，用了一个“解”，不管我们面对什么事物，都要从客观解释的角度去分析，这有利于我们看清事物的本质与变化的规律。不从思想与结构上认清事物的态势，而就开始行动，是盲目的，于事无补，过度损耗现有资源而已。

怎样基于“分”的角度来看待事物呢？

以企业为例：

许多企业中出现了许多难以用一句话解释的复杂现象；追究其根源，往往是在设立的初期之时，就没有站在分解的角度，对企业的治理结构，即所有权、经营权做出分离。

企业成为了“家天下”的模式，企业公司是老板家的，是老板们的。中国历史上漫长的封建社会时期，“家天下”的模式，大多采用两种模式：分封制、郡守制；中间还夹杂着一些奴隶制的特征，即家奴或奴才 ；这在现代影视作品中，不断的强化在许多人的思维里面。

分封制，以家族亲信为主，来治理管理，虽然举贤不避亲，但是分封制严重扼杀其余非家族亲信成员的工作积极性与参与性。

郡守制，以家族外的有能力的人为主来治理管理，这种模式比分封制先进，但是其所用之人，在现代社会中处于能力中下层。现代社会是个基于平等原则下的社会，郡守制的模式，往往夹杂着，老板的亲信与家族成员的监控 ；最致命是，愿意成为他人亲信之人大多都是能力有所欠缺，需要背靠大树乘凉之辈；以能力低者，来监控能力高者，这正是矛盾的最重要根源。封建社会，天下莫非王土，有能力的人只能报效一个王，而今社会有能力的人是稀缺资源，是竞争取胜的关键。郡守制下的用人，人在需要的时候得到尊重，用过了就未必 ，这种模式下能力只是一种工具；除非这个人愿意成为亲信，成为老板圈子里的随从，要不他得到的永远只是老板的赏赐与恩赐，而非基于工作能力的回报。

现代企业的治理结构，来自于资本社会的联邦制，即所有权、管理权、监督权分设。所有权人有能力管理企业，参与管理，无能力管理，请专业的管理人士授权其来管理，以其制定的管理计划目标实现程度来支付其酬劳；请另外的与管理无关联的专业管理人士来进行监督，形成管理、监督的治理结构。在这种治理情况下就需要对人进行能力的划分与评测。

当然也有例外，所有权人，即投资者说我自己来管理，我慢慢摸索，慢慢学，忽视投资、管理的时间与价值最大化原则，愿意消耗时间与资源成本来成为一个管理的入门者；其实与其这样，还不如专业系统的去参加管理学习，委托授权他人来管理，在观摩他人的管理里，理解与学会管理。在“知”的板块已经叙述了，认知的过程不是试错的过程，如果把管理当作是试错或尝试，那就是其认知水平出了差错。

我曾不止一次的听一些老板或企业HR人员招募管理人员时说道，我们今天提供这样的一个平台，来供大家学习、尝试，欢迎大家来接受挑战。企业是投资人投资希望通过其运营来带增值的工具，而不是提供给管理入门者，或新入社会的人进行实战学习的学校。

许多实践性很强的工作，严格界定了，实习者、入门者，必须在有指导的情况下才可以独立工作；许多具有完整管理模式与管理经验的企业，对要培养对象，采取也是专门学习后，再跟随实习，在长期实战指导培养的方式，而不是让新人直接操刀开工，拿企业的资源与时间去检验，试错往往付出的代价是非常昂贵的。

以人为例：

中国自古就有，任人唯德，用人唯才；

周初，太公姜尚提出选拔人才必须符合“六守”，即“仁、义、忠、信、勇、谋”；选将才，提出“五才”，即“勇、智、仁、信、忠”。何谓“仁、义、忠、信、勇、谋”呢？姜尚解释为：“富之而不犯者，仁也；贵之而不骄者，义也；付之而不转者，忠也；使之而不隐者，信也；危之而不恐者，勇也；事之而不穷者，谋也。”

姜尚提出：“为将者，需能清、能静、能平、能整、能受谏、能听讼、能纳人、能采言、能知国俗、能图山川、能表险难、能制军权；需‘道、德、仁、义、礼’五者一体，道者人之所蹈，德者人之所得，仁者人之所亲，义者人之所宜，礼者人之所体，不可无一焉。”

姜尚进一步指出：“夫将拒谏，则英雄散；策不从，则谋士判；善恶同，则功臣倦；专己，则下归咎；自伐，则下少功；信馋，则众离心；贪财，则奸不禁；内顾，则士卒淫。”

被尊为智圣的诸葛亮，对将才，帅才的能力，主要不是表现在军事知识与经验上，而是“揽英雄之心、严赏罚之科、总文武之道、操刚柔之术、说礼乐而敦诗书、先仁义而后智勇。”他对大将的要求是“见贤若不及、从谏如顺流、宽而能刚、勇而多计”；对高级谋士的要求是“词若悬流、奇谋不测、博闻广见、多艺多才”。从这些标准可以看出诸葛亮认为决策层领导应该是全才，能统筹全局、运筹帷幄；有广博的知识和宽阔的胸怀；尊重人才、从谏如流；善于分析判断，决策果断。

宋朝的司马光曾发表过值得深思的见解。他认为：“聪察强毅之谓才，正直中和之谓德。才者，德之资也；德者，才之帅也；无德而才，犹资盗以兵。是故，才德全谓之圣人,才德兼亡谓之愚人，德胜才谓之君子，才胜德谓之小人。夫德者人之所严，而才者人之所爱；爱者易亲，严者易疏；是以，察者多蔽于才，而遗于德。自古昔以来，国之乱臣，家之败子，才有余而德不足，以至于颠覆者多矣”

明朝的刘斌认为选才应当符合“德、量、才”；德者，刚健无私、忠贞自守，非庸庸碌碌、无毁无誉之辈；量者，能受善言、能容贤才，非包藏隐忍、持禄保位之辈；才者，奋发有为、应变无穷，非小慧辩捷、圆熟案牍之辈。

唐朝的魏征说的很透彻：“天下未定，则专取其才，不考其行；丧乱既平，则非德才兼备不可用也。”

在各种人才当中，才智出众、聪明敏捷的一类叫“英才”；而胆略过人的一类叫做“雄才”；英雄则二者兼备。拥有不同才能的人，还分为，偏才、专才、兼才，通才。

按照现代社会对人的划分还可以分为，人物、人才、人手、人渣。

人物，只需要给予方向或想法，甚至能够提供方向与想法，就能调动与协同他人完成工作；

人才，给予框架，就能调动与协同他人完成工作，同时可以巩固框架，部分人还能超水平完成工作；

人手，被调动与协同的人，虽然有时候也会有建设性想法，但大部分时间需要指导，甚至监督与管理，才能完成工作；

人渣，害群之马，必须清理的对象，但是当价值平衡体系破坏之后，人物、人才、人手一样有沦为人渣的可能。

管理本身就是对人的意志行为引导的过程，在现代管理的范畴里，没有不可用之人，只有没有被合理激励与引导的人。当然这个用人的使用成本，必须参考时间与价值使用最大化原则。

以思维为例：

每天我们都要面对无数需要处理与解决的事物，先做那个呢？先处理那个呢？这些事情之间是否有关联？是否在处理一个问题的同时还可用于处理另一件事情？这些事情那些是最重要的、是最有价值的、最具可延展性的。在分析了这些问题之后，在思维中、在执行中、在表达中，如何有效的进行组织，进行处理呢？

最简单的采用矩阵分析的方法来处理：

谁都知道肯定要先做重要又着急的工资，接着应该作什么，应该着手处理做重要但是不着急的工做，与此的同时把着急的不重要的工作安排做完，最后一个根本不用浪费精力去理。

重要的工作肯定要自己亲自参与，不重要的工作可用委托授权他人代为完成，管理的目的是协同他人一起完成工作，而不是事事亲为。

在分析处理问题的过程中，什么是最重要的，标准最重要。评定标准的正确性，是决定最终结果是否符合预期的关键。在标准的设立过程中，应该将时间轴向后看，向前看，以此来客观的看待标准的变化幅度，正所谓“前事不忘，后事之师”。

对个人的管理也罢，对企业的管理也好，最重要的一点就是量化的过程，量化既将隐性标准转换为显性标准。正如同，需要评测一根东西有多长的最简单方法，找个标准的尺子量一下。需要分辨、分解所有的事务，第一个前提，需要有个标准，这个标准是依据什么生成的呢？

主观判断，借用某个权威机构或人士的标准，听取所谓身边有经验人士或长者的建议；客观判断，用以往的自身数据，用同业的数据，用相关联的信息的数据；再利用概率学和各种数学模型，来推演可能发生的情况、概率、风险与可接受的程度，借此来形成客观标准。

环境的变化是一个动态过程，标准的设立也应该是个动态的过程。许多昨天是对的标准，今天继续采用有可能是错的，但是在订立标准的时候，是正确的，已经基于当时的情况下最大化的思考了问题。“逆水行舟、不进则退”说的就是静态与动态的过程。

企业管理与人的一生一样，在其有限的生命周期里，把设立之时，想实现的最有价值的事情做了，企业的管理运营就是有价值的。许多企业在设立之初都有明确的目标，但是随着环境的变化，不断的调整了最初的目标，最终的结果且不论；这样的一个过程，何其与不断掰玉米的猴子相似，拿到一个丢一个，最初要实现的是什么都忘了，现在何去何从更不用说。莫忘初衷，是管理者在阶段性的进程中必须思考的事。

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